Förändringsledning
och Transformation
Vad det är
Förändring kan upplevas som utmanande, men den rymmer också enorm potential för tillväxt och innovation. På Both&More handlar förändringsledning och transformation om att stärka människor och organisationer, så att de inte bara kan anpassa sig – utan också blomstra, utvecklas och bli starkare genom förändring. Vi går längre än att bara införa nya system eller processer – vi fokuserar på att skapa engagemang, bygga tillit och säkerställa att förändring blir något som omfamnas snarare än motarbetas.
Vår metodik bygger på beprövade ramverk såsom PROSCI:s ADKAR-modell, Colors of Change och Agila transformationspraktiker, i kombination med innovativa tekniker, exempelvis självselektering. Dessa metoder uppmuntrar medarbetare att aktivt delta i förändringsprocessen, vilket skapar ägarskap och minskar motstånd. Genom att involvera människor tidigt och meningsfullt hjälper vi organisationer att navigera genom förändringar med tydlighet, trygghet och en omedelbar känsla av förankring.
Genom omfattande analyser av förändringens påverkan, skräddarsydda kommunikationsplaner och deltagardrivna strategier ser vi till att förändring blir en möjlighet till långsiktig framgång snarare än en källa till osäkerhet. Med Both&More blir din organisation rustad att hantera komplexitet och inte bara anpassa sig – utan växa, utvecklas och skapa värde i en föränderlig värld.
Exempel på leveranser
-
Coaching och rådgivning för ledare som vill driva förändring med självförtroende, tydlighet och samstämmighet.
-
Utvärdera organisationens beredskap för förändring, identifiera potentiella hinder och utveckla en riktad transformationsstrategi.
-
Använd självselektering, deltagardrivna förändringsmetoder och Colors of Change för att stärka ägarskap och minska motstånd.
-
Träna organisationer i “Beslutsfattande genom samtycke” och “Navigera med hjälp av spänning”, så att beslutsprocesserna under förändring blir mer effektiva och inkluderande.
Några metoder vi använder
-
ADKAR-modellen, utvecklad av PROSCI, är ett strukturerat ramverk som hjälper individer och organisationer att genomföra förändring på ett framgångsrikt sätt. Den bygger på insikten att varaktig transformation sker en person i taget, och säkerställer att både de mänskliga och operativa aspekterna av förändring hanteras.
ADKAR beskriver fem avgörande steg som individer måste genomgå för att en förändring ska lyckas:
• Awareness (Medvetenhet) – Förstå varför förändringen är nödvändig.
• Desire (Vilja) – Skapa motivation och engagemang för att stödja förändringen.
• Knowledge (Kunskap) – Förse människor med rätt information och färdigheter för att genomföra förändringen.
• Ability (Förmåga) – Säkerställa att individer kan tillämpa det de har lärt sig på ett effektivt sätt.
• Reinforcement (Förstärkning) – Förankra förändringen för att göra den hållbar över tid.
Många organisationsförändringar misslyckas eftersom de fokuserar på processer och strukturer, samtidigt som de försummar individens upplevelse av förändringen. ADKAR överbryggar detta gap genom att identifiera och hantera motstånd, samtidigt som den ser till att människor har stöd, kunskap och motivation för att anpassa sig.
Oavsett om det handlar om en agil transformation, en kulturell förändring eller processförbättringar, ger ADKAR en tydlig och praktisk metod för att leda förändring. Genom att hjälpa ledare att kommunicera effektivt, identifiera brister och förstärka nya beteenden, kan organisationer öka förändringsacceptansen, minska friktion och driva långsiktig framgång.
-
Improvement Kata är en strukturerad, vetenskaplig metod för kontinuerlig förbättring, baserad på hypotesdriven experimentering och iterativt lärande. Den hjälper individer, team och organisationer att navigera det okända genom att systematiskt utvidga sin kunskapströskel – den punkt där befintlig expertis inte längre räcker och nytt lärande behövs.
Den stegvisa förbättringsprocessen
I sin kärna följer Improvement Kata en steg-för-steg-rutin:
1. Definiera en långsiktig vision – Skapa en tydlig riktning att sträva mot.
2. Bedöma nuläget – Förstå var organisationen står idag.
3. Sätta ett måltillstånd – Definiera en realistisk och mätbar förbättring att uppnå.
4. Genomföra små, strukturerade experiment – Övervinna hinder genom iterativa tester och anpassningar.
Denna metod efterliknar den vetenskapliga processen, där varje experiment genererar nya insikter som vägleder nästa steg framåt.
Mer än en problemlösningsteknik
Improvement Kata handlar inte bara om att lösa problem – den bygger en kultur av anpassningsförmåga, lärande och kontinuerlig utveckling. Genom att integrera Improvement Kata i det dagliga arbetet och i ledarskapspraktiken, utvecklar organisationer förmågan att hantera komplexa utmaningar, driva innovation och förbli responsiva inför förändring.
Coaching är en nyckelkomponent i Improvement Kata, vilket säkerställer att förbättringsarbetet inte bara blir individuella framgångar, utan hållbara vanor på både team- och ledarskapsnivå.
-
De sju principerna i Sociocracy 3.0 (S3) erbjuder ett kraftfullt ramverk för att utveckla organisatorisk effektivitet, anpassningsförmåga och samarbete. Grundade i systemtänkande och utformade för komplexa och föränderliga miljöer, hjälper dessa principer organisationer att skapa rättvisa och motståndskraftiga system, där människor kan arbeta effektivt tillsammans och hålla sig i linje med gemensamma mål.
Principerna – Effektivitet, Samtycke, Empirism, Likvärdighet, Transparens, Ansvar och Kontinuerlig förbättring – utgör ryggraden i Sociocracy 3.0 och fungerar som en stabil grund för att hantera komplexitet. De är flexibla, tillämpbara i olika organisatoriska sammanhang och djupt förenliga med värderingar inom Agilt ledarskap och teamutveckling.
De sju principerna
• Effektivitet: Fokusera på det som skapar mest värde. Denna princip säkerställer att varje åtgärd bidrar meningsfullt till gemensamma mål, i linje med Agilt fokus på värdeskapande.
• Samtycke: Beslut fattas när inga väsentliga invändningar finns. Genom att involvera alla berörda parter skapar detta delaktighet och psykologisk trygghet.
• Empirism: Lär av erfarenhet. Precis som i Agilt arbete använder S3 en iterativ process, där verkliga insikter används för att förbättra och anpassa sig.
• Likvärdighet: Alla som påverkas av ett beslut får möjlighet att påverka det. Detta säkerställer att olika perspektiv inkluderas och att teamets kollektiva intelligens används optimalt.
• Transparens: Gör relevant information tillgänglig. Öppen kommunikation bygger tillit och möjliggör välgrundade beslut.
• Ansvar: Ta ägarskap över roller och åtaganden. Denna princip skapar tydlighet och ansvarskultur, vilket stärker både individer och team.
• Kontinuerlig förbättring: Utvecklas i takt med förändring. Genom att ständigt förfina arbetssätt och strukturer stärker S3 den anpassningsförmåga som krävs i dynamiska miljöer.
En mänsklig och praktisk grund för att navigera organisatorisk komplexitet
Dessa principer skapar en rättvis, samarbetsdriven och innovativ organisation. De är särskilt kraftfulla i Agila miljöer, eftersom de stödjer iterativa processer, teamautonomi och fokus på värdeskapande.
Genom att integrera de sju principerna i Sociocracy 3.0 kan organisationer bygga en kultur präglad av tillit, samstämmighet och delat ansvar, där team får förutsättningar att agera med agilitet och motståndskraft inför både utmaningar och möjligheter. Detta tillvägagångssätt stärker inte bara beslutsfattandet, utan även den hållbara tillväxt och anpassningsförmåga som behövs för att lyckas i en ständigt föränderlig värld.
-
Självselektering innebär att förflytta teamtilldelning från en toppstyrd process till att ge individer möjlighet att själva välja var de kan bidra mest effektivt. Genom att bygga på tillit, transparens och autonomi skapar det en bättre matchning mellan kompetens, intressen och motivation samt organisationens behov – vilket resulterar i engagerade och högpresterande team.
Grundläggande principer
• Lita på att människor kan fatta rätt beslut – Individer känner sina styrkor bäst och tar ett större ansvar när de själva väljer sin roll.
• Tydliga mål och ramar – Organisationen definierar klara mål samtidigt som vissa grundläggande förutsättningar förblir icke-förhandlingsbara.
• Optimera för helheten – Valet av team bör balansera individens intressen med teamets och organisationens övergripande behov.
• Uppmuntra öppen dialog – Kommunikation säkerställer samstämmighet och löser eventuella konflikter.
• Iterera och anpassa – Teamstrukturer utvecklas över tid för kontinuerlig förbättring.
Varför självselektering?
Självvalda team visar högre engagemang, tillit och anpassningsförmåga, vilket leder till:
Större ägarskap & motivation
Starkare samarbete & samstämmighet
Bättre nyttjande av kompetenser
Ökad agilitet & responsivitet
Praktisk tillämpning
Självselektering främjar autonomi och anpassningsförmåga. Organisationer faciliterar strukturerade event där individer väljer sina roller, samtidigt som teamens behov säkerställs.
Genom att omfamna självselektering bygger företag motståndskraftiga, ansvarstagande och högpresterande team i en snabbföränderlig värld.
-
Liberating Structures är enkla men kraftfulla faciliteringstekniker som främjar samarbete, engagemang och innovation i grupper. Till skillnad från traditionella mötes- och beslutsfattande format, som ofta begränsar deltagande, bjuder Liberating Structures in varje röst i samtalet och säkerställer att mångfalden av perspektiv påverkar diskussioner och lösningar.
Dessa tekniker sträcker sig från strukturerade dialoger till dynamiska, interaktiva övningar, alla utformade för att frigöra teamets kollektiva intelligens. Genom att fördela inflytande och stärka delat ägarskap hjälper de organisationer att lösa komplexa problem, generera nya idéer och skapa inkluderande, högpresterande kulturer.
Liberating Structures är mycket flexibla och kan användas i strategisessioner, teamworkshops, ledningsmöten och dagligt samarbete. Oavsett om det sker fysiskt eller digitalt ger de team möjlighet att gå bortom passiva diskussioner och omvandla dem till meningsfull handling, vilket säkerställer att varje deltagare bidrar till verklig förändring.
-
Psykologisk trygghet är grunden för tillit, lärande och innovation i varje team och organisation. På Both And More är det en central princip i hur vi arbetar med våra kunder och deras behov. Inspirerat av Amy Edmondsons forskning säkerställer psykologisk trygghet att människor känner sig trygga att ta risker, uttrycka oro och dela idéer utan rädsla för negativa konsekvenser.
Att bygga och upprätthålla psykologisk trygghet handlar inte bara om att skapa en “trygg zon”, utan om att förstärka beteenden som möjliggör lärande, experimenterande och kontinuerlig förbättring. Det innebär att:
• Normalisera konstruktiv återkoppling – Feedback ses som en del av lärandet, inte kritik.
• Omfamna misstag som lärandemöjligheter – Misslyckanden blir språngbrädor mot utveckling istället för bakslag.
• Främja öppen dialog – Alla röster räknas, och människor vågar utmana idéer och föreslå förbättringar.
När misstag ses som en naturlig del av utvecklingen kan team navigera osäkerhet med trygghet och driva meningsfull förändring.
Genom att integrera dessa principer i det dagliga arbetet kan organisationer frigöra högre prestation, ökad innovation och större anpassningsförmåga. Team blir mer samarbetsinriktade, mer flexibla och bättre rustade att hantera komplexa utmaningar – vilket skapar en arbetsmiljö där både människor och verksamhet blomstrar.
-
Beslutsfattande genom samtycke, en central praktik i Sociocracy 3.0 (S3), är en samarbetsinriktad och adaptiv metod för beslutsfattande som prioriterar framsteg framför perfektion. Till skillnad från konsensus, där fullständig enighet krävs, innebär samtycke att beslut kan gå vidare så länge det inte finns några väsentliga invändningar. Fokus skiftas från att uppnå fullständig enighet till att konstruktivt hantera invändningar, vilket säkerställer att alla röster hörs och att farhågor adresseras på ett sätt som stöder gruppens gemensamma mål.
Denna metod främjar transparens, inkludering och delat ansvar, vilket gör den särskilt effektiv i komplexa och föränderliga miljöer. Istället för att försena handling i jakten på den perfekta lösningen arbetar team med iterativa förbättringar, där beslut justeras och förfinas baserat på verklig återkoppling. Detta gör det möjligt för organisationer att snabbt anpassa sig, minska motstånd mot förändring och bygga förtroende, samtidigt som besluten är tillräckligt bra för nu och säkra nog att testa.
Genom att integrera beslutsfattande genom samtycke i det dagliga arbetet utvecklar team en kultur av kontinuerligt lärande, psykologisk trygghet och hållbart beslutsfattande. Det gör att de kan gå framåt med tillförsikt, samtidigt som de förblir i linje med sitt syfte.
-
I Sociocracy 3.0 (S3) är spänning inte ett problem som ska undvikas, utan värdefulla signaler som pekar på möjligheter till tillväxt och förbättring. Att navigera med hjälp av spänning innebär att anta ett nyfiket och samarbetsinriktat förhållningssätt, där spänningens energi används för att utforska nya idéer, ifrågasätta antaganden och förfina lösningar. Istället för att se spänningar som hinder betraktas de som katalysatorer för lärande och innovation.
Detta synsätt främjar delat ansvar och samarbetsbaserad problemlösning, där team själva hanterar spänningar genom öppen kommunikation och gemensamt ansvarstagande. Istället för att förlita sig på hierarkiskt beslutsfattande uppmuntras team att bearbeta spänningar transparent, så att verkliga utmaningar adresseras på rätt nivå.
Genom att utnyttja spänningar istället för att undvika dem skapar organisationer en dynamisk och lyhörd kultur, där förändring uppstår organiskt utifrån verkliga behov istället för rigida planer eller antaganden. Detta möjliggör kontinuerligt lärande, anpassningsförmåga och motståndskraft, vilket säkerställer att både team och individer förblir i linje med både nuvarande verkligheter och långsiktiga mål.
-
Utvecklat av Jurgen Appelo, är unFIX en mönsterbibliotek som hjälper organisationer att skapa anpassningsbara, flexibla och skalbara arbetssätt. Istället för att införa ett strikt ramverk erbjuder unFIX modulära byggblock – specifika komponenter som kan kombineras och anpassas till organisationens unika kontext.
Fem centrala mönstergrupper i unFIX
unFIX bygger på fem nyckelmönster som ger en strukturerad men anpassningsbar metod för organisationsdesign:
• Strukturella mönster – Definierar hur team organiseras och samverkar, inklusive Base, Crew och Leadership Cells, som hjälper till att balansera autonomi och samstämmighet.
• Teammönster – Styr hur individer samarbetar och säkerställer att roller och ansvar utvecklas i takt med verksamhetens behov.
• Beslutsmönster – Hjälper organisationer att bestämma hur beslut fattas, exempelvis genom Autonomy Gradient, som balanserar flexibilitet med styrning.
• Målstyrningsmönster – Ger metoder för att rikta team mot strategiska mål samtidigt som de behåller anpassningsförmåga.
• Process- och tillväxtmönster – Fokuserar på kontinuerlig förbättring, lärande och skalning av organisationen.
En visuell och experimentell metod
En av de stora fördelarna med unFIX är dess visuella och workshop-vänliga angreppssätt. Organisationer kan använda unFIX:s kortbaserade system för att experimentera med olika teamkonfigurationer och förfina sin design utifrån verkliga utmaningar.
Detta gör unFIX till ett evolutionärt alternativ till statiska modeller, vilket ger företag möjlighet att förbli motståndskraftiga, kundcentrerade och innovativa i en snabbt föränderlig värld.
-
Inspirerad av Frederic Laloux och hans bok Reinventing Organizations, utmanar detta ramverk traditionella hierarkier och introducerar ett mer adaptivt och människocentrerat sätt att arbeta. Laloux uppfann inte dessa principer – han upptäckte dem genom att studera banbrytande företag som redan arbetade på nya sätt, såsom Buurtzorg, Patagonia och Morning Star. Sedan dess har många andra organisationer framgångsrikt implementerat och vidareutvecklat dessa idéer.
I centrum för detta synsätt finns Teal-organisationer, som bygger på tre grundläggande principer:
• Self-Management (Självstyrning) – Team arbetar självständigt, vilket minskar behovet av traditionella hierarkier.
• Wholeness (Helhet) – Människor tar med sig hela sig själva till arbetet, vilket skapar psykologisk trygghet och autenticitet.
• Evolutionary Purpose (Evolutionsdrivet syfte) – Organisationer utvecklas organiskt och anpassar sig till nya behov snarare än att följa en fast strategi.
Genom att gå från ett styrande ledarskap till decentraliserat beslutsfattande skapar organisationer engagerade och stärkta team. Detta främjar tillit, samarbete och långsiktig påverkan, snarare än att enbart fokusera på kortsiktiga mätetal.
Företag som tillämpar dessa idéer har omformat sina strukturer, beslutsprocesser och arbetssätt för att bli mer adaptiva och syftesdrivna. För ledare som navigerar förändring erbjuder Reinventing Organizations både en praktisk vägledning och en förändrad syn på organisationers utveckling, vilket hjälper företag att skapa motståndskraftiga arbetsplatser rustade för framtiden.
-
Colors of Change, utvecklat av Léon de Caluwé och Hans Vermaak, är ett flexibelt ramverk för att förstå och leda förändring. Det identifierar fem distinkta paradigmer, där varje färg representerar ett olika sätt att tänka kring transformation:
• Yellow-print change (Gul förändring) betonar maktstrukturer och intressentförhandlingar, vilket gör den idealisk för att bygga koalitioner och få politiskt stöd.
• Blue-print change (Blå förändring) fokuserar på rationell analys, strukturerad planering och förutsägbar implementering, vilket gör den lämplig för systemiska eller tekniska transformationer.
• Red-print change (Röd förändring) prioriterar motivation, engagemang och relationella dynamiker, vilket säkerställer att människor känner sig uppskattade och stöttade genom förändringsprocessen.
• Green-print change (Grön förändring) betonar lärande och utveckling, där förändring sker genom kollektiv reflektion, experiment och feedback.
• White-print change (Vit förändring) omfamnar komplexitet och framväxande förändring, där självorganiserande processer driver innovation och transformation.
Istället för att förespråka en enda lösning hjälper Colors of Change organisationer att kombinera olika angreppssätt utifrån sin unika kontext. En framgångsrik förändring kan exempelvis kräva Gul för att skapa samstämmighet i ledarskapet, Röd för att stärka kulturellt engagemang och Grön för att driva kontinuerligt lärande.
Ramverket är särskilt värdefullt för att hantera komplexitet, motstånd och adaptiv förändring. Det ger ledare och förändringsledare ett gemensamt språk, ökad självinsikt och en bredare verktygslåda, vilket säkerställer att förändringsarbetet är kontextanpassat, inkluderande och hållbart.
Där vi har gjort skillnad
