Ledarskapsutveckling och Coaching
Vad det är
Att leda i dagens värld innebär att balansera strategi, empati och flexibilitet i en ständigt föränderlig omgivning. På Both&More ger vårt program för ledarskapsutveckling och coaching ledare de verktyg, det tankesätt och de strategier de behöver för att framgångsrikt navigera dessa utmaningar. Ledarskap handlar inte bara om att hantera uppgifter, utan om att inspirera andra, fatta starka beslut under press och hjälpa människor och team att växa.
Vi använder beprövade coachningsmetoder som GROW-modellen, Improvement Kata och agila ledarskapsprinciper, kombinerat med psykologiska verktyg som stärker emotionell intelligens och självinsikt. Vårt fokus ligger på både personlig och professionell utveckling, vilket hjälper ledare att bli motståndskraftiga, framåtblickande och redo att omvandla utmaningar till möjligheter.
I kärnan av vårt arbetssätt finns Both&More-tänkande, som hjälper ledare att balansera det som kan verka motsägelsefullt: självförtroende och ödmjukhet, datadrivna beslut och människocentrerat ledarskap, kortfristiga mål och långsiktig vision. Genom personlig coaching kan ledare stärka relationer, fatta bättre beslut och utveckla en ledarskapsstil baserad på tillit, anpassningsförmåga och tillväxt.
Exempel på Leveranser
-
Utveckla ledarskapsförmågor för att navigera komplexitet, bygga förtroende och driva transformation.
-
Praktisk coaching och facilitering som ger ledare verktyg för att hantera spänningar, förhandlingar och konflikter på ett effektivt sätt.
-
Ett strukturerat program som kombinerar coaching, utbildning och praktisk tillämpning för att utveckla trygga och anpassningsbara ledare.
Några metoder vi använder
-
De sju principerna i Sociocracy 3.0 (S3) erbjuder ett kraftfullt ramverk för att utveckla organisatorisk effektivitet, anpassningsförmåga och samarbete. Grundade i systemtänkande och utformade för komplexa och föränderliga miljöer, hjälper dessa principer organisationer att skapa rättvisa och motståndskraftiga system, där människor kan arbeta effektivt tillsammans och hålla sig i linje med gemensamma mål.
Principerna – Effektivitet, Samtycke, Empirism, Likvärdighet, Transparens, Ansvar och Kontinuerlig förbättring – utgör ryggraden i Sociocracy 3.0 och fungerar som en stabil grund för att hantera komplexitet. De är flexibla, tillämpbara i olika organisatoriska sammanhang och djupt förenliga med värderingar inom Agilt ledarskap och teamutveckling.
De sju principerna
• Effektivitet: Fokusera på det som skapar mest värde. Denna princip säkerställer att varje åtgärd bidrar meningsfullt till gemensamma mål, i linje med Agilt fokus på värdeskapande.
• Samtycke: Beslut fattas när inga väsentliga invändningar finns. Genom att involvera alla berörda parter skapar detta delaktighet och psykologisk trygghet.
• Empirism: Lär av erfarenhet. Precis som i Agilt arbete använder S3 en iterativ process, där verkliga insikter används för att förbättra och anpassa sig.
• Likvärdighet: Alla som påverkas av ett beslut får möjlighet att påverka det. Detta säkerställer att olika perspektiv inkluderas och att teamets kollektiva intelligens används optimalt.
• Transparens: Gör relevant information tillgänglig. Öppen kommunikation bygger tillit och möjliggör välgrundade beslut.
• Ansvar: Ta ägarskap över roller och åtaganden. Denna princip skapar tydlighet och ansvarskultur, vilket stärker både individer och team.
• Kontinuerlig förbättring: Utvecklas i takt med förändring. Genom att ständigt förfina arbetssätt och strukturer stärker S3 den anpassningsförmåga som krävs i dynamiska miljöer.
En mänsklig och praktisk grund för att navigera organisatorisk komplexitet
Dessa principer skapar en rättvis, samarbetsdriven och innovativ organisation. De är särskilt kraftfulla i Agila miljöer, eftersom de stödjer iterativa processer, teamautonomi och fokus på värdeskapande.
Genom att integrera de sju principerna i Sociocracy 3.0 kan organisationer bygga en kultur präglad av tillit, samstämmighet och delat ansvar, där team får förutsättningar att agera med agilitet och motståndskraft inför både utmaningar och möjligheter. Detta tillvägagångssätt stärker inte bara beslutsfattandet, utan även den hållbara tillväxt och anpassningsförmåga som behövs för att lyckas i en ständigt föränderlig värld.
-
Beslutsfattande genom samtycke, en central praktik i Sociocracy 3.0 (S3), är en samarbetsinriktad och adaptiv metod för beslutsfattande som prioriterar framsteg framför perfektion. Till skillnad från konsensus, där fullständig enighet krävs, innebär samtycke att beslut kan gå vidare så länge det inte finns några väsentliga invändningar. Fokus skiftas från att uppnå fullständig enighet till att konstruktivt hantera invändningar, vilket säkerställer att alla röster hörs och att farhågor adresseras på ett sätt som stöder gruppens gemensamma mål.
Denna metod främjar transparens, inkludering och delat ansvar, vilket gör den särskilt effektiv i komplexa och föränderliga miljöer. Istället för att försena handling i jakten på den perfekta lösningen arbetar team med iterativa förbättringar, där beslut justeras och förfinas baserat på verklig återkoppling. Detta gör det möjligt för organisationer att snabbt anpassa sig, minska motstånd mot förändring och bygga förtroende, samtidigt som besluten är tillräckligt bra för nu och säkra nog att testa.
Genom att integrera beslutsfattande genom samtycke i det dagliga arbetet utvecklar team en kultur av kontinuerligt lärande, psykologisk trygghet och hållbart beslutsfattande. Det gör att de kan gå framåt med tillförsikt, samtidigt som de förblir i linje med sitt syfte.
-
I Sociocracy 3.0 (S3) är spänning inte ett problem som ska undvikas, utan värdefulla signaler som pekar på möjligheter till tillväxt och förbättring. Att navigera med hjälp av spänning innebär att anta ett nyfiket och samarbetsinriktat förhållningssätt, där spänningens energi används för att utforska nya idéer, ifrågasätta antaganden och förfina lösningar. Istället för att se spänningar som hinder betraktas de som katalysatorer för lärande och innovation.
Detta synsätt främjar delat ansvar och samarbetsbaserad problemlösning, där team själva hanterar spänningar genom öppen kommunikation och gemensamt ansvarstagande. Istället för att förlita sig på hierarkiskt beslutsfattande uppmuntras team att bearbeta spänningar transparent, så att verkliga utmaningar adresseras på rätt nivå.
Genom att utnyttja spänningar istället för att undvika dem skapar organisationer en dynamisk och lyhörd kultur, där förändring uppstår organiskt utifrån verkliga behov istället för rigida planer eller antaganden. Detta möjliggör kontinuerligt lärande, anpassningsförmåga och motståndskraft, vilket säkerställer att både team och individer förblir i linje med både nuvarande verkligheter och långsiktiga mål.
-
Improvement Kata är en strukturerad, vetenskaplig metod för kontinuerlig förbättring, baserad på hypotesdriven experimentering och iterativt lärande. Den hjälper individer, team och organisationer att navigera det okända genom att systematiskt utvidga sin kunskapströskel – den punkt där befintlig expertis inte längre räcker och nytt lärande behövs.
Den stegvisa förbättringsprocessen
I sin kärna följer Improvement Kata en steg-för-steg-rutin:
1. Definiera en långsiktig vision – Skapa en tydlig riktning att sträva mot.
2. Bedöma nuläget – Förstå var organisationen står idag.
3. Sätta ett måltillstånd – Definiera en realistisk och mätbar förbättring att uppnå.
4. Genomföra små, strukturerade experiment – Övervinna hinder genom iterativa tester och anpassningar.
Denna metod efterliknar den vetenskapliga processen, där varje experiment genererar nya insikter som vägleder nästa steg framåt.
Mer än en problemlösningsteknik
Improvement Kata handlar inte bara om att lösa problem – den bygger en kultur av anpassningsförmåga, lärande och kontinuerlig utveckling. Genom att integrera Improvement Kata i det dagliga arbetet och i ledarskapspraktiken, utvecklar organisationer förmågan att hantera komplexa utmaningar, driva innovation och förbli responsiva inför förändring.
Coaching är en nyckelkomponent i Improvement Kata, vilket säkerställer att förbättringsarbetet inte bara blir individuella framgångar, utan hållbara vanor på både team- och ledarskapsnivå.
-
Agilt ledarskap är mer än bara en ledarskapsstil – det är ett mindset och en praktik som är utformad för att trivas i dagens snabbrörliga, komplexa och ständigt föränderliga miljöer. Det handlar om att leda med anpassningsförmåga, främja samarbete och möjliggöra för team att hantera osäkerhet på ett effektivt sätt. Agila ledare stärker sina organisationer inte genom kontroll och styrning, utan genom att skapa förutsättningar för innovation, lärande och tillväxt att uppstå.
I sin kärna handlar agilt ledarskap om att balansera stabilitet med flexibilitet. Det ger en tydlig riktning och syfte samtidigt som det omfamnar behovet av att omvärdera och anpassa sig i takt med nya insikter eller förändringar i omvärlden. Detta synsätt skapar samstämmighet mellan kortsiktiga framgångar och långsiktig vision, vilket säkerställer hållbar utveckling som gynnar både organisationen och dess medarbetare.
Agila ledare prioriterar psykologisk trygghet, där individer känner sig trygga att dela idéer, ta risker och lära av misstag. De fattar datadrivna beslut samtidigt som de behåller ett människocentrerat fokus, där empati och tillit är avgörande för att bygga högpresterande team. Agilt ledarskap betonar också teamautonomi och samarbetsförmåga, vilket gör att individer kan ta ägarskap över sitt arbete samtidigt som de bidrar till ett gemensamt mål.
Genom att omfamna kontinuerlig förbättring och fokusera på värdeskapande säkerställer agilt ledarskap att organisationens ansträngningar är i linje med kundens behov, vilket gör framstegen både meningsfulla och effektiva. Ledare i denna modell agerar som möjliggörare – de avlägsnar hinder, coachar team och skapar en miljö där kreativitet och innovation kan blomstra.
Oavsett om det handlar om att hantera komplexitet, driva kulturella transformationer eller bygga högpresterande team, ger agilt ledarskap en beprövad metod för att leda organisationer i en alltmer osäker och sammankopplad värld. Det handlar inte om att ha alla svaren, utan om att skapa utrymme för att de rätta svaren ska kunna växa fram. Genom detta tillvägagångssätt kan ledare frigöra teamens potential, driva meningsfull förändring och leda sina organisationer till framgång i utmanande tider.
-
GROW-coachningsmodellen är ett enkelt men kraftfullt ramverk för att vägleda individer och team mot att uppnå sina mål genom självinsikt, ansvarstagande och handling. Modellen är brett använd inom ledarskap och utveckling och är väl anpassad till principerna inom agilt ledarskap, där samarbete, anpassningsförmåga och självstyrning står i fokus.
GROW är en akronym för Goal (Mål), Reality (Verklighet), Options (Alternativ) och Way Forward (Vägen framåt) och erbjuder en strukturerad men flexibel metod för problemlösning och beslutsfattande:
• Goal – Vad vill du uppnå? Att sätta ett tydligt och inspirerande mål skapar riktning och fokus.
• Reality – Var befinner du dig nu? En ärlig reflektion kring nuläget förankrar samtalet i verkligheten.
• Options – Vad skulle du kunna göra? Att utforska möjligheter stimulerar kreativitet och nytänkande.
• Way Forward – Vad kommer du att göra? Att ta konkret handling skapar momentum och ansvarstagande.
För organisationer och ledare bidrar coaching med GROW – eller andra strukturerade coachningsmetoder – till att utveckla självgående problemlösare, stärka beslutsfattandet och främja en kultur av kontinuerlig förbättring. Genom att integrera coaching i ledarskapspraktiken frigör organisationer potential, ökar sin agilitet och driver meningsfull och långsiktig förändring, vilket säkerställer att individer och team trivs i komplexa och föränderliga miljöer.
-
Reiss Motivation Profile (RMP) är ett omfattande verktyg för att förstå vad som verkligen motiverar individer. Utvecklat av psykologen Steven Reiss, identifierar det 16 inre drivkrafter – såsom makt, självständighet, social kontakt och nyfikenhet – som formar beteenden, beslutsfattande och mellanmänskliga relationer. Varje individ har en unik kombination av dessa drivkrafter, vilket påverkar vad som skapar tillfredsställelse och mening i deras liv.
Genom att kartlägga dessa drivkrafter får individer djupare självinsikt, vilket gör det möjligt att anpassa både sitt yrkesliv och privatliv utifrån det som verkligen betyder något för dem. För team och organisationer erbjuder RMP en strukturerad metod för att stärka motivation, förbättra samarbete och skapa arbetsmiljöer som respekterar individuella skillnader.
När RMP integreras i ledarskap, coaching och teamutveckling kan det bidra till att:
• Ledare anpassar sitt förhållningssätt för att engagera och inspirera sina team.
• Team förbättrar kommunikation och samarbete genom att förstå varandras olika drivkrafter.
• Organisationer skapar förutsättningar som ökar engagemang, produktivitet och välmående.
Genom att fokusera på vad som inre motiverar människor hjälper RMP organisationer att bygga starkare team, minska konflikter och skapa en arbetsplats där människor trivs – vilket leder till långsiktig prestation och framgång.
-
Psykologisk trygghet är grunden för tillit, lärande och innovation i varje team och organisation. På Both And More är det en central princip i hur vi arbetar med våra kunder och deras behov. Inspirerat av Amy Edmondsons forskning säkerställer psykologisk trygghet att människor känner sig trygga att ta risker, uttrycka oro och dela idéer utan rädsla för negativa konsekvenser.
Att bygga och upprätthålla psykologisk trygghet handlar inte bara om att skapa en “trygg zon”, utan om att förstärka beteenden som möjliggör lärande, experimenterande och kontinuerlig förbättring. Det innebär att:
• Normalisera konstruktiv återkoppling – Feedback ses som en del av lärandet, inte kritik.
• Omfamna misstag som lärandemöjligheter – Misslyckanden blir språngbrädor mot utveckling istället för bakslag.
• Främja öppen dialog – Alla röster räknas, och människor vågar utmana idéer och föreslå förbättringar.
När misstag ses som en naturlig del av utvecklingen kan team navigera osäkerhet med trygghet och driva meningsfull förändring.
Genom att integrera dessa principer i det dagliga arbetet kan organisationer frigöra högre prestation, ökad innovation och större anpassningsförmåga. Team blir mer samarbetsinriktade, mer flexibla och bättre rustade att hantera komplexa utmaningar – vilket skapar en arbetsmiljö där både människor och verksamhet blomstrar.
-
Liberating Structures är enkla men kraftfulla faciliteringstekniker som främjar samarbete, engagemang och innovation i grupper. Till skillnad från traditionella mötes- och beslutsfattande format, som ofta begränsar deltagande, bjuder Liberating Structures in varje röst i samtalet och säkerställer att mångfalden av perspektiv påverkar diskussioner och lösningar.
Dessa tekniker sträcker sig från strukturerade dialoger till dynamiska, interaktiva övningar, alla utformade för att frigöra teamets kollektiva intelligens. Genom att fördela inflytande och stärka delat ägarskap hjälper de organisationer att lösa komplexa problem, generera nya idéer och skapa inkluderande, högpresterande kulturer.
Liberating Structures är mycket flexibla och kan användas i strategisessioner, teamworkshops, ledningsmöten och dagligt samarbete. Oavsett om det sker fysiskt eller digitalt ger de team möjlighet att gå bortom passiva diskussioner och omvandla dem till meningsfull handling, vilket säkerställer att varje deltagare bidrar till verklig förändring.
-
SCARF-modellen, utvecklad av neuroforskaren David Rock, är ett hjärnbaserat ramverk som förklarar hur sociala interaktioner påverkar mänskligt beteende. Modellen identifierar fem nyckeldomäner som formar våra reaktioner i arbetslivet:
• Status – Vår upplevda vikt i förhållande till andra.
• Förutsägbarhet (Certainty) – Hjärnans behov av stabilitet och förutsägbarhet.
• Autonomi – Känslan av kontroll över händelser och beslut.
• Samhörighet (Relatedness) – Upplevelsen av att vara inkluderad och ha en trygg social tillhörighet.
• Rättvisa (Fairness) – En upplevelse av rättvis behandling och transparens.
Genom att förstå dessa drivkrafter kan ledare minska upplevda hot och öka positivt engagemang. Genom att ge tydlighet (förutsägbarhet), erkänna bidrag (status), erbjuda valmöjligheter (autonomi), skapa inkludering (samhörighet) och säkerställa transparens (rättvisa), kan organisationer bygga arbetsmiljöer där människor känner sig trygga, motiverade och samarbetar effektivt.
SCARF-modellen kopplar samman neurovetenskap och ledarskap, och erbjuder praktiska strategier för att förbättra kommunikation, beslutsfattande och relationer på arbetsplatsen. När den tillämpas bidrar den till starkare team, högre prestation och en kultur präglad av tillit och psykologisk trygghet.
Där vi har gjort skillnad
