Teamutveckling
Vad det är
På Both&More handlar teamutveckling om mer än att fylla kompetensluckor eller förbättra processer – det handlar om att bygga starka, högpresterande team som trivs i komplexa miljöer.
Vi använder beprövade metoder såsom Perill-modellen, IMGD (Integrated Model of Group Development) och principerna för psykologisk trygghet från Amy Edmondsons bok The Fearless Organization för att skapa en öppen och stödjande teamkultur. Psykologisk trygghet är kärnan i vårt arbetssätt, vilket säkerställer att teammedlemmar känner sig trygga att tala öppet, dela idéer och ta risker utan rädsla för negativa konsekvenser. Detta är avgörande för att driva innovation och skapa välorganiserade, flexibla team.
Vi tillämpar också insikter från Edmondsons Right Kind of Wrong för att hjälpa team att se misslyckanden som lärandemöjligheter som driver kontinuerlig förbättring.
Genom att kombinera systemisk coaching, Agila arbetssätt och stegvis planering skapar vi miljöer där team kan balansera individuella styrkor med teamwork, hantera utmaningar mellan autonomi och samarbete, och bygga långsiktig framgång genom Both&More-tänkande.
Exempel på Leveranser
-
Systemisk coaching med IMGD eller PERILL för att förbättra samarbete, tillit och teamets effektivitet, vilket säkerställer att team når och bibehåller hög prestation.
-
Vi hjälper organisationer att skapa en strukturerad och hållbar strategi för teamutveckling, vilket gör det möjligt för interna coacher, teamledare och förändringsledare att kontinuerligt stödja och utveckla team över tid.
-
Praktiska sessioner baserade på Amy Edmondsons forskning för att skapa en kultur där team känner sig trygga att ta risker, dela idéer och driva innovation.
-
Workshops om att lära av misslyckanden och hur Improvement Kata kan användas för att bygga en kultur av kontinuerlig förbättring och experimenterande inom team.
Några metoder vi använder
-
PERILL-modellen, utvecklad av David Clutterbuck, är ett helhetsramverk för att förstå och förbättra teamets effektivitet i komplexa miljöer. Modellen lyfter fram sex sammanlänkade områden som påverkar teamets förmåga att prestera, anpassa sig och upprätthålla långsiktig framgång:
• Purpose & Motivation (Syfte & Motivation) – Tydliga mål, gemensamt engagemang och en känsla av mening.
• External Processes & Systems (Externa processer & system) – Hur teamet samverkar med organisationen, intressenter och yttre påverkan.
• Relationships (Relationer) – Tillit, samarbete och psykologisk trygghet inom teamet.
• Internal Processes & Systems (Interna processer & system) – Beslutsfattande, arbetsflöden, kommunikation och operativ effektivitet.
• Learning & Adaptation (Lärande & Anpassning) – Teamets förmåga att reflektera, förbättra och innovera.
• Leadership (Ledarskap) – Hur ledarskap är fördelat och dess påverkan på teamdynamiken.
PERILL synliggör att team fungerar inom ett sammanlänkat system, där svagheter i ett område påverkar de andra. Genom att kartlägga utmaningar över dessa sex dimensioner kan organisationer stärka samarbetet, optimera prestationer och bygga motståndskraftiga, högpresterande team.
Med sitt systemtänkande perspektiv hjälper PERILL team att navigera komplexitet, anpassa sig till sin omgivning och utvecklas kontinuerligt – vilket säkerställer hållbar framgång i en ständigt föränderlig värld.
-
Integrated Model of Group Development (IMGD), utvecklad av Susan Wheelan, beskriver hur team utvecklas på sin väg mot hög prestation. Modellen identifierar fem utvecklingsstadier som team genomgår när de bygger tillit, samstämmighet och effektivitet:
• Dependency & Inclusion (Beroende & Inkludering) – Teammedlemmar söker vägledning och försöker hitta sin plats.
• Counter-Dependency & Fight (Motberoende & Konflikt) – Olika åsikter kommer upp till ytan och maktdynamik testas.
• Trust & Structure (Tillit & Struktur) – Roller och samarbete förbättras i takt med att tillit etableras.
• Work (Arbete) – Teamet arbetar effektivt med hög autonomi och delat ägarskap.
• Termination (Upplösning) – Teamet avslutas eller går vidare till nya utmaningar.
Teamutveckling är dock inte en statisk process – team stannar inte kvar i en fas permanent. Istället rör de sig mellan stadier beroende på förändringar i teamets sammansättning, ledarskap, externa påfrestningar eller nya utmaningar. Att känna igen dessa skiften är avgörande för att upprätthålla hög prestation över tid.
Group Development Questionnaire (GDQ) är ett validerat verktyg som hjälper team att fastställa var de befinner sig i sin utveckling. Genom att mäta teamdynamik, psykologisk trygghet och samarbetsmönster ger GDQ insikter om teamets styrkor och utvecklingsområden, vilket hjälper dem att förbättra sitt samarbete och sin prestation.
Tillsammans gör IMGD-modellen och GDQ det möjligt för team att navigera utmaningar, bygga tillit och kontinuerligt utveckla sitt arbetssätt. Denna strukturerade men flexibla metod stödjer hållbar hög prestation, skapar en kultur av kontinuerligt lärande och säkerställer att team förblir effektiva i en ständigt föränderlig miljö.
-
Psykologisk trygghet är grunden för tillit, lärande och innovation i varje team och organisation. På Both And More är det en central princip i hur vi arbetar med våra kunder och deras behov. Inspirerat av Amy Edmondsons forskning säkerställer psykologisk trygghet att människor känner sig trygga att ta risker, uttrycka oro och dela idéer utan rädsla för negativa konsekvenser.
Att bygga och upprätthålla psykologisk trygghet handlar inte bara om att skapa en “trygg zon”, utan om att förstärka beteenden som möjliggör lärande, experimenterande och kontinuerlig förbättring. Det innebär att:
• Normalisera konstruktiv återkoppling – Feedback ses som en del av lärandet, inte kritik.
• Omfamna misstag som lärandemöjligheter – Misslyckanden blir språngbrädor mot utveckling istället för bakslag.
• Främja öppen dialog – Alla röster räknas, och människor vågar utmana idéer och föreslå förbättringar.
När misstag ses som en naturlig del av utvecklingen kan team navigera osäkerhet med trygghet och driva meningsfull förändring.
Genom att integrera dessa principer i det dagliga arbetet kan organisationer frigöra högre prestation, ökad innovation och större anpassningsförmåga. Team blir mer samarbetsinriktade, mer flexibla och bättre rustade att hantera komplexa utmaningar – vilket skapar en arbetsmiljö där både människor och verksamhet blomstrar.
-
Improvement Kata är en strukturerad, vetenskaplig metod för kontinuerlig förbättring, baserad på hypotesdriven experimentering och iterativt lärande. Den hjälper individer, team och organisationer att navigera det okända genom att systematiskt utvidga sin kunskapströskel – den punkt där befintlig expertis inte längre räcker och nytt lärande behövs.
Den stegvisa förbättringsprocessen
I sin kärna följer Improvement Kata en steg-för-steg-rutin:
1. Definiera en långsiktig vision – Skapa en tydlig riktning att sträva mot.
2. Bedöma nuläget – Förstå var organisationen står idag.
3. Sätta ett måltillstånd – Definiera en realistisk och mätbar förbättring att uppnå.
4. Genomföra små, strukturerade experiment – Övervinna hinder genom iterativa tester och anpassningar.
Denna metod efterliknar den vetenskapliga processen, där varje experiment genererar nya insikter som vägleder nästa steg framåt.
Mer än en problemlösningsteknik
Improvement Kata handlar inte bara om att lösa problem – den bygger en kultur av anpassningsförmåga, lärande och kontinuerlig utveckling. Genom att integrera Improvement Kata i det dagliga arbetet och i ledarskapspraktiken, utvecklar organisationer förmågan att hantera komplexa utmaningar, driva innovation och förbli responsiva inför förändring.
Coaching är en nyckelkomponent i Improvement Kata, vilket säkerställer att förbättringsarbetet inte bara blir individuella framgångar, utan hållbara vanor på både team- och ledarskapsnivå.
-
Liberating Structures är enkla men kraftfulla faciliteringstekniker som främjar samarbete, engagemang och innovation i grupper. Till skillnad från traditionella mötes- och beslutsfattande format, som ofta begränsar deltagande, bjuder Liberating Structures in varje röst i samtalet och säkerställer att mångfalden av perspektiv påverkar diskussioner och lösningar.
Dessa tekniker sträcker sig från strukturerade dialoger till dynamiska, interaktiva övningar, alla utformade för att frigöra teamets kollektiva intelligens. Genom att fördela inflytande och stärka delat ägarskap hjälper de organisationer att lösa komplexa problem, generera nya idéer och skapa inkluderande, högpresterande kulturer.
Liberating Structures är mycket flexibla och kan användas i strategisessioner, teamworkshops, ledningsmöten och dagligt samarbete. Oavsett om det sker fysiskt eller digitalt ger de team möjlighet att gå bortom passiva diskussioner och omvandla dem till meningsfull handling, vilket säkerställer att varje deltagare bidrar till verklig förändring.
-
SCARF-modellen, utvecklad av neuroforskaren David Rock, är ett ramverk baserat på hur hjärnan fungerar som förklarar hur sociala interaktioner påverkar mänskligt beteende. Modellen identifierar fem centrala områden som formar våra reaktioner i arbetslivet:
• Status – Vår upplevda betydelse i relation till andra.
•Certainty (Förutsägbarhet) – Hjärnans behov av stabilitet och att kunna förutse framtiden.
• Autonomy (Autonomi) – Känslan av kontroll över situationer och beslut.
• Relatedness (Samhörighet) – Upplevelsen av att vara inkluderad och ha en trygg social tillhörighet.
• Fairness (Rättvisa) – En upplevelse av rättvis behandling och transparens.
Genom att förstå dessa drivkrafter kan ledare minska upplevda hot och stärka positivt engagemang. Genom att skapa tydlighet (Certainty), erkänna prestationer (Status), erbjuda valmöjligheter (Autonomy), främja inkludering (Relatedness) och säkerställa transparens (Fairness), kan organisationer bygga miljöer där människor känner sig trygga, motiverade och samarbetar effektivt.
SCARF-modellen skapar en brygga mellan neurovetenskap och ledarskap och erbjuder praktiska strategier för att förbättra kommunikation, beslutsfattande och relationer på arbetsplatsen. När den tillämpas bidrar den till starkare team, högre prestation och en kultur präglad av tillit och psykologisk trygghet.
-
Reiss Motivation Profile (RMP) är ett omfattande verktyg för att förstå vad som verkligen motiverar individer. Utvecklat av psykologen Steven Reiss, identifierar det 16 inre drivkrafter – såsom makt, självständighet, social kontakt och nyfikenhet – som formar beteenden, beslutsfattande och mellanmänskliga relationer. Varje individ har en unik kombination av dessa drivkrafter, vilket påverkar vad som skapar tillfredsställelse och mening i deras liv.
Genom att kartlägga dessa drivkrafter får individer djupare självinsikt, vilket gör det möjligt att anpassa både sitt yrkesliv och privatliv utifrån det som verkligen betyder något för dem. För team och organisationer erbjuder RMP en strukturerad metod för att stärka motivation, förbättra samarbete och skapa arbetsmiljöer som respekterar individuella skillnader.
När RMP integreras i ledarskap, coaching och teamutveckling kan det bidra till att:
• Ledare anpassar sitt förhållningssätt för att engagera och inspirera sina team.
• Team förbättrar kommunikation och samarbete genom att förstå varandras olika drivkrafter.
• Organisationer skapar förutsättningar som ökar engagemang, produktivitet och välmående.
Genom att fokusera på vad som inre motiverar människor hjälper RMP organisationer att bygga starkare team, minska konflikter och skapa en arbetsplats där människor trivs – vilket leder till långsiktig prestation och framgång.
-
Beslutsfattande genom samtycke, en central praktik i Sociocracy 3.0 (S3), är en samarbetsinriktad och adaptiv metod för beslutsfattande som prioriterar framsteg framför perfektion. Till skillnad från konsensus, där fullständig enighet krävs, innebär samtycke att beslut kan gå vidare så länge det inte finns några väsentliga invändningar. Fokus skiftas från att uppnå fullständig enighet till att konstruktivt hantera invändningar, vilket säkerställer att alla röster hörs och att farhågor adresseras på ett sätt som stöder gruppens gemensamma mål.
Denna metod främjar transparens, inkludering och delat ansvar, vilket gör den särskilt effektiv i komplexa och föränderliga miljöer. Istället för att försena handling i jakten på den perfekta lösningen arbetar team med iterativa förbättringar, där beslut justeras och förfinas baserat på verklig återkoppling. Detta gör det möjligt för organisationer att snabbt anpassa sig, minska motstånd mot förändring och bygga förtroende, samtidigt som besluten är tillräckligt bra för nu och säkra nog att testa.
Genom att integrera beslutsfattande genom samtycke i det dagliga arbetet utvecklar team en kultur av kontinuerligt lärande, psykologisk trygghet och hållbart beslutsfattande. Det gör att de kan gå framåt med tillförsikt, samtidigt som de förblir i linje med sitt syfte.
-
Konflikter är en naturlig och nödvändig del av alla arbetsplatser, men hur de hanteras avgör om de leder till utveckling eller dysfunktion. Konfliktcoaching är en strukturerad och anpassad metod som hjälper individer och team att utveckla färdigheter för att navigera konflikter på ett konstruktivt och tryggt sätt.
För individer fokuserar konfliktcoaching på självinsikt, kommunikation och personliga strategier för konflikthantering. Genom vägledda sessioner får individer möjlighet att utforska sin egen konfliktstil, identifiera underliggande orsaker och utveckla konstruktiva sätt att hantera meningsskiljaktigheter. Målet är inte att undvika konflikt, utan att möta den på ett produktivt sätt, där svåra samtal omvandlas till lärandemöjligheter och starkare relationer.
För team bidrar konfliktcoaching till förbättrade gruppdynamiker genom att identifiera källor till spänningar, stärka kommunikationen och skapa gemensamma strategier för konflikthantering. Genom att främja en kultur av öppen dialog och ömsesidig respekt lär sig team att hantera oenigheter proaktivt, vilket förhindrar att konflikter eskalerar till större problem.
Istället för att se konflikt som ett hinder, ger detta tillvägagångssätt individer och team verktyg att använda konflikter som en drivkraft för utveckling, samarbete och långsiktig framgång. Genom förbättrad kommunikation och ökad förståelse skapar organisationer starkare relationer, bättre beslutsfattande och en mer sammanhållen, högpresterande arbetsmiljö.
-
Scrum är ett Agilt ramverk utformat för att hjälpa team att hantera komplexitet, anpassa sig snabbt och leverera värde effektivt. Det erbjuder en strukturerad men flexibel metod för produktutveckling, där fokus ligger på iterativt arbete, samarbete och kontinuerlig feedback.
I sin kärna bygger Scrum på självorganiserande, tvärfunktionella team och definierar tre nyckelroller:
• Product Owner – Prioriterar arbetet och maximerar värdeskapandet.
• Scrum Master – Faciliterar processen och undanröjer hinder.
• Utvecklingsteam – Levererar fungerande lösningar i små, inkrementella steg.
Scrum arbetar i tidsbegränsade cykler som kallas Sprints, där team planerar, utvecklar, granskar och förfinar sitt arbete. Centrala moment såsom Sprintplanering, Dagliga stand-ups, Sprintgranskningar och Retrospektiv säkerställer transparens, kontinuerlig förbättring och anpassningsförmåga.
Genom att fokusera på regelbunden inspektion och snabb iteration hjälper Scrum organisationer att bemöta förändringar med självförtroende, minimera risker och maximera kundvärde – samtidigt som det främjar samarbete, lärande och ständig utveckling.
Där vi har gjort skillnad
